人的資本
基本的な考え方
オハラグループのサステナビリティ基本方針の基盤となるコーポレート・メッセージの実現に向け、社員の一人ひとりが主体者意識をもち価値創造することが重要であると考えています。コーポレート・メッセージの価値観・姿勢を表現した「オハラバリュー」では、会社の持続的な成長と社会発展に貢献する人材を「ひかり・ひからせる人材」と定義しています。「（自ら挑戦し）ひかり、（周囲も）ひからせる人材」が、オハラの価値創造モデルを実践し、競争優位性を確立する源泉であるという考えのもと、人的資本の強化に取り組んでいます。また、オハラグループの戦略実効性を高め、半導体などの成長分野での事業拡大や、リチウムイオンバッテリー、XR、低誘電ガラスといった新規分野での事業化を加速させ、光事業の収益性を改善しエレクトロニクス事業の成長を促進させる人材として、経営人材、新規事業推進人材、新規事業を支える専門職人材、競争優位性を担保するDX人材の能力開発を推進し、育成スピードの加速を図っています。
人的資本を高める推進体制
オハラは、中長期のサステナビリティに関する取組みの方針や施策を議論するサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、議題の一つとして人的資本の取組みを議論し、経営会議での決議後、取締役会へ報告する体制を整えています。さらに、人的資本への取組みがコーポレート・メッセージの実現に寄与するよう、社外役員からの意見も取り入れ、強化を図っています。
人材採用の強化
オハラでは、採用にあたってオハラバリューを体現する人材の採用を積極的に進めています。採用ブランディングとしてオハラで働くイメージをウェブサイトや動画などで発信し、会社説明会やインターンシップなどで実際に業務を体験してもらう機会を創出しています。さらに、新卒採用では職業観の視野を広げてもらうことを目的に、内定者インターンシップを実施しており、内定者の職業観、入社後の業務やキャリアイメージの醸成につなげています。
また、中途採用においてもマッチング性を重視し、オハラで活躍してほしい人材へ積極的にアプローチしています。工場見学や具体的な業務内容を事前に確認する機会を設け、オハラで活躍するイメージを持ってもらえる取組みを行っています。
さらに、ウェブサイトなどを通じて社員の活躍を職種別に発信し、将来の仲間へメッセージを届けることで、コーポレート・メッセージを体現する人材の獲得につなげています。
人材育成
オハラでは、主体性を育み、挑戦マインドを醸成する研修を2020年より継続して実施しています。2023年以降は対象を国内グループ会社に拡大し、2025年度も継続しています。
また、次世代経営人材や新規事業を推進する人材については、戦略を加速させる重要なポジションで、実践を通じた育成を行っています。既存組織においても、事業活動を推進する次世代リーダーに経験の場を提供することで、育成を進めています。さらに、動画教育コンテンツの提供によるリスキリングの支援や、社員自らが作成したキャリアデザインをもとに、経験の機会を提供する公募制度も推進しています。
主体性と挑戦を促す取組み
オハラでは、毎年グループ全社員を対象に、挑戦的な活動を行った社員やグループを称える「オハラアワード」を開催し、表彰を通じてグループ全体の挑戦風土の醸成を推進しています。
また、2024年度より新人事制度を導入し、役割評価制度、進級・昇格の早期化、チャレンジ目標の設定を取り入れ、運用と浸透を進めています。2025年度は、新人事制度のさらなる浸透を図るため、被考課者向けの浸透研修を実施しました。特に、チャレンジ目標は、自主選択かつ加点方式とし、挑戦的な取組みを評価する仕組みとすることで、社員の主体性を高め、挑戦風土の醸成につなげています。
ダイバーシティ
女性・外国人・中途採用の人材は、変化への対応力を高めることに加え、異なる知識やスキル、考え方を取り入れ新しい価値を組織へもたらす欠かせない人材と考えています。このような人材を採用し組織で活躍してもらうことが、オハラの持続的な成長および社会課題への貢献につながるという考えのもと、積極的に採用と育成を進めています。
オハラにおける女性管理職比率は、2025年度に14.6％（2024年度は12.8％）と着実に向上しています。外国人については、オハラグループの海外7拠点のうち4拠点で、現地責任者として既に外国人が活躍しています。中途採用者に対しては、個別の研修プログラムを計画・実施し、短期間で活躍できる環境を整備しています。2025年度の管理職に占める中途採用者の比率は39.0％となりました。これらの取組みは、今後も継続していきます。
ワークライフバランス
オハラでは、仕事とプライベートの両立が、企業と個人双方にとって重要であると認識し、その実現に向けた具体的な取組みを推進しています。
◦ 育児休業
◦ 介護休業
◦ 育児時短制度
◦ 時間単位有給休暇制度
◦ フレックスタイム制度（1日の就業時間は3時間以上）
健康経営
オハラでは、経営理念である「従業員の幸福と社会の繁栄」に貢献するため、健康経営に取り組んでいます。社員一人ひとりが心身ともに健康であり、ワークライフバランスを保ちながら生活できるよう、安全で快適な職場環境の整備を目指しています。
従業員が健康に働ける職場環境づくりを推進するこれらの取組みにより、健康経営優良法人2026（大規模法人部門）に認定されています。
健康経営宣言
オハラグループでは、安全で働きやすい環境と自由闊達で挑戦を称賛する企業風土を作り、多様な人材が活躍する場を育むことで、価値創造力と変化対応力を向上していくことに努めています。健康経営に取り組むことも、その一環であると考えます。
心身共に健康で、安心・安全に働くことができるような取り組みを行うことで、社員一人ひとりが幸福な生活を送ることができるよう健康づくりの応援をしていきます。また、積極的に挑戦をするための源である活力を育み、オハラグループの持続的成長や社会への貢献を実現していきます。
経営理念である『オハラグループ全員の幸福と社会の繁栄に貢献』を目指し、健康経営に取り組んで行くことを、ここに宣言いたします。
方針
- 1.疾病の予防・早期発見と、健康増進に関する啓発に取り組みます
- 2.メンタルヘルス疾患の予防・早期発見・ケアの充実に取り組みます
- 3.社員のワークライフバランスを尊重し、いきいきとした職場づくりに取り組みます
- 4.安全に対する意識を高め、労働災害発生予防に取り組みます
代表取締役 社長執行役員 健康経営責任者
齋藤 弘和
推進体制
健康経営責任者は、健康経営を牽引するとともに社員の健康づくりを推進していきます。また、社内では人事・安全衛生担当部署が健康経営の推進担当部署として、
安全衛生委員会、健康保険組合といった団体や産業医保健師と連携して従業員が健康に働ける職場環境づくりを推進していきます。
重点健康課題
①精密検査受診勧奨体制の強化
・診状況調査をおこない正確な精密検査受診率を計測します
・有所見者に対し受診勧奨を複数回行います
・必要に応じて産業医・保健師から受診指導を行います
②メンタル不調予防のための研修・啓発活動強化
・管理職にラインケアについての研修を行います
・管理職以外の社員にセルフケアについての研修を行います
・ストレスチェック質問票の回収率100％を目指します
・ストレスチェック質問票に法定質問項目に加え、潜在化した心身の不調を測る項目を追加し健康状態を把握します
③ゼロ災害に向けた労働災害件数の削減
・熱中症予防のための知識普及活動や水分摂取の奨励を行います
・適切な保護具着用についての理解度を高める周知啓発活動を行います
健康指標の推移
オハラでは以下の健康指標を数値で経年把握し、取り組みの効果や課題を効果検証していきます。
従業員エンゲージメントスコアの測定・分析・評価
オハラでは、人的資本に関する取組みを通じて、社員の離職防止、生産性向上、職場の活性化、健康状態の改善、さらには顧客満足度の向上を図り、会社の持続的な成長につなげることを目指しています。
その一環として、オハラでは、人的資本に関するサーベイを毎年実施し、その結果を測定・分析・評価しています。評価結果は会社全体の施策や改善計画に継続的にフィードバックされるよう、経営陣と執行側が一体となって、社員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを推進しています。なお、評価結果は役員の業績連動報酬の指標にも反映させています。
指標と目標
オハラグループの持続的な成長に寄与する人材が十分に確保・育成できるよう、社員が安心して成長し挑戦できる環境の整備と、優秀な人材の確保と教育を継続的に実施しています。
