株式会社オハラ

基本的な考え方

オハラグループのサステナビリティ基本方針の基盤となるコーポレート・メッセージの実現に向け、社員の一人ひとりが主体者意識をもち価値創造することが重要であると考えています。コーポレート・メッセージの価値観・姿勢を表現した「オハラバリュー」では、会社の持続的な成長と社会発展に貢献する人材を「ひかり・ひからせる人材」と定義しています。「（自ら挑戦し）ひかり、（周囲も）ひからせる人材」が、オハラの価値創造モデルを実践し、競争優位性を確立する源泉であるという考えのもと、人的資本の強化に取り組んでいます。また、オハラグループの戦略実効性を高め、半導体などの成長分野での事業拡大や、リチウムイオンバッテリー、XR、低誘電ガラスといった新規分野での事業化を加速させ、光事業の収益性を改善しエレクトロニクス事業の成長を促進させる人材として、経営人材、新規事業推進人材、新規事業を支える専門職人材、競争優位性を担保するDX人材の能力開発を推進し、育成スピードの加速を図っています。

指標と目標

スキル習得・経験機会の提供

オハラの戦略を加速・実現させる人材の育成にあたり、スキル習得・経験機会提供のそれぞれで目標を設定しています。スキル習得の推進については、2023年度より導入したリスキリング支援ツールの受講時間目標を1人当たり年間10時間に設定しました。2024年度実績は、1人当たり約6時間でした。今後も1人当たり年間10時間を目標に取り組みを推進していきます。また、個人が作成したキャリアデザインや面談、育成計画を総合的に勘案し、経験機会の提供を進めています。指標は職場経験数とし、目標値を1人当たり3職場に設定しています。2024年度の実績は2.3職場でした。今後も多くの機会を提供できるよう、社内公募制の導入などの環境整備に努めます。

女性管理職比率

女性管理職比率は、2020年度の2.0％から2023年度には7.6％、2024年度は12.8％となりました。当初掲げていた2035年の目標値20％を30％へ修正し、職域を広げるなど取り組んでいます。

男性育休取得率

男性の育休取得率100％となるよう環境整備を進めています。2023年度は25％、2024年度は60％となりました。

男女の賃金差異

男女の賃金差異（％）の2024年度実績は、男性を100％とした場合、女性は79.7％となりました。オハラでは男女で同一の賃金制度・体系を適用しており、性別による賃金差異はありません。男女の賃金差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

人的資本を高める推進体制

オハラは、中長期のサステナビリティに関する取り組みの方針や施策を議論するサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、議題の一つとして人的資本の取り組みを議論し、経営会議での決議後、取締役会へ報告する体制を整えています。人的資本への取り組みが、コーポレート・メッセージの実現に寄与するものとなるよう、社外役員からの意見も取り入れ強化しています。

人材採用の強化

オハラでは、採用にあたってオハラバリューを体現する人材の採用を積極的に進めています。採用ブランディングとしてオハラで働くイメージをウェブサイトや動画などで発信し、会社説明会やインターンシップなどで実際に業務を体験してもらう機会を創出しています。さらに、新卒採用では職業観の視野を広げてもらうことを目的に、内定者インターンシップを実施しており、内定者の職業観、入社後の業務やキャリアイメージの醸成につなげています。中途採用においてもマッチング性を重視し、工場見学や具体的な業務内容を事前に確認する機会を設け、オハラで活躍するイメージを持ってもらえる取り組みを行っています。2023年は年代別に仕事の価値観・やりがいを言語化し、2024年にウェブサイトなどで発信を行いました。これに共鳴する将来の仲間を募集することで、コーポレート・メッセージを実現する人材の獲得につなげていきます。

人材育成

オハラでは主体性を育み挑戦マインドを醸成する研修を2020年より継続して実施しており、2023年以降は対象を国内グループ会社に拡大しました。2025年度からは、戦略を加速させる重要なポジションへ管理職を抜擢し、既存組織については事業活動を推進する次世代リーダーを抜擢するなど、経験の場を提供することで育成を進めています。この他にも、社員自らが作成したキャリアデザインを基に、経験の機会を提供することも進めています。

主体性と挑戦を促す人事評価制度

2024年度より役割評価・進級昇格の早期化及びチャレンジ目標を導入し、運用と浸透化を進めています。特にチャレンジ目標は自主選択かつ加点方式という、チャレンジとなる取り組みを評価する制度とすることで、社員の主体性を高め挑戦風土の醸成へつなげています。

ダイバーシティ

女性・外国人・中途採用の人材は、変化への対応力を高めることに加え、異なる知識やスキル、考え方を取り入れ新しい価値を組織へもたらす欠かせない人材と考えています。このような人材を採用し組織で活躍してもらうことが、オハラの持続的な成長及び社会課題への貢献につながるという考えのもと、積極的に採用と育成を進めています。オハラにおける女性管理職比率は、2024年度は12.8％となりました。外国人については、オハラグループの海外7拠点中4拠点は現地責任者として既に外国人が活躍しています。中途採用者においては、個別の研修プログラムを計画・実施しており、短期間で活躍できる環境を整備しています。2024年度の管理職に占める中途採用者の比率は48.9％となりました。この取り組みは今後も継続していきます。

ワークライフバランス

オハラは、仕事とプライベートを両立させることが、会社と個人にとって重要であると認識し、これを実現する具体的な取り組みを行っています。
◦ 育児休業
◦ 介護休業
◦ 育児時短制度
◦ 時間単位有給休暇制度
◦ フレックスタイム制度（1日の就業時間は3時間以上）

推進体制

健康経営責任者は、健康経営を牽引するとともに社員の健康づくりを推進していきます。また、社内では人事・安全衛生担当部署が健康経営の推進担当部署として、
安全衛生委員会、健康保険組合といった団体や産業医保健師と連携して従業員が健康に働ける職場環境づくりを推進していきます。