株式会社 小原

基本思路

我们认为，为了实现同样作为小原集团可持续性基本方针基础的企业宣言，每位员工都应具备主体性，积极创造价值，这一点很重要。表达企业宣言的价值观和理念的“小原价值”，将为公司的持续发展和社会发展做出贡献的人才定义为“自我闪耀、令他人闪耀的人才”。我们坚信，“（以自我挑战）自我闪耀、令他人闪耀的人才”是实践小原价值创造模式并确立竞争优势的源泉，因此我们努力强化人力资本。
此外，为了提高小原集团的战略有效性，加速半导体等发展领域的业务扩大以及锂离子电池、XR、低介电玻璃等新领域的商业化，改善光学业务的收益性，促进电子业务的增长，我们正在推进经营人才、新业务推进人才、支持新业务的专业人才、确保竞争优势的DX人才的能力开发，加快培养速度。

提高人力资本的推进体制

小原设立了可持续性委员会，就中长期的可持续发展相关行动的方针和措施展开讨论。可持续性委员会将人力资本措施作为议题之一展开了讨论，并建立了在经营会议决议后向董事会报告的体制。此外，为了让人力资本措施有助于实现企业宣言，我们也将努力强化对外部董事意见的采纳。

强化人才录用

小原在录用人才方面，积极录用能够体现小原价值的人才。作为录用品牌策划，我们在网站或视频等媒介中传播在小原工作的形象，并通过公司说明会、实习等创造让大家实际体验工作的
机会。此外，对于录用的应届毕业生，为了拓宽他们职业观的视野，我们会提供实习机会，帮助他们了解自己的职业观、入职后的工作和职业生涯。
我们在中途录用中也重视匹配性，主动接触我们希望能够在小原发挥积极作用的人才。提供了工厂参观以及提前确认具体工作内容的机会，帮助他们形成在小原大展身手的前景。
同时，还通过网站等途径按职业种类发布员工的优秀表现，向未来的伙伴传递积极信息，从而获得能够体现企业宣言的人才。

人才培养

自2020年起，小原持续实施旨在激发主动性、培养挑战精神的培训。2023年以后，范围扩大到日本国内集团公司，到2025年度仍然保持。
此外，还将下一代经营人才和推动新业务的人才安排在需要加快战略实施的重要职位上，通过实践进行培养。在现有组织中，为推进业务活动的下一代领导者提供体验机会来促进培养。此外，我们还提供视频教育内容来支持再培训，并基于员工自我构思的职业生涯规划，提供体验机会，推动公开招募制度。

鼓励主动性和挑战的措施

小原每年都会举办“小原奖”，该奖项以集团内所有员工为对象，表彰开展挑战性活动的员工和团队，以此在整个集团培养挑战文化。
此外，从2024年度起，我们引进了新人事制度，采用职能评价制度，提前晋级升职时间，设定挑战目标，并推进这些措施的运用和宣传。2025年度，为了进一步宣传新人事制度，我们对被考核人员进行了宣传培训。尤其是自主选择挑战目标，并作为一种加分方式以及评估挑战性措施的机制，提高员工的主动性，培养挑战文化。

多样性

我们认为女性、外籍人员、中途录用的人才，不仅能提高组织的应变能力，还能为组织带来新知识、新技能、新思路，并创造新的价值，是不可或缺的人才。我们还认为录用此类人才，使其在组织中积极发挥作用，才是有助于小原的持续发展，为解决社会课题做贡献，因此我们积极推动其录用和培养。
小原的女性管理人员比例于2025年度稳步提高到14.6％（2024年度是12.8%）。外籍人员方面，小原集团公司的日本国外7个据点中，已有4个据点由外籍人员担任本地负责人，发挥积极作用。而对于中途录用人员，计划并实施了个别培训计划，营造了使其能在短时间内积极发挥实力的环境。2025年度中途录用人员的管理职位占比为39.0%。今后我们还会继续这些措施。

工作生活平衡

小原认为，兼顾工作和私人生活，对企业和个人双方来说都十分重要，并为此推动了具体措施来实现这一点。
◦ 育儿休业
◦ 护理休业
◦ 育儿缩短工时制度
◦ 以小时为单位的带薪休假制度
◦ 弹性工作时间制度（1天上班时间为3小时以上）

健康经营

推进体制

健康经营负责人在牵引健康经营的同时，推进员工的健康促进。 另外，人事・安全卫生担当部门作为社内的健康经营的推进担当部门，与安全卫生委员会、健康保险组合等团体和产业医生保健师合作，推进员工能够健康工作的职场环境建设。